JUMAT MUTU

Membaca Data • Merefleksikan Praktik • Menumbuhkan Mutu

Edisi #04 | Jumat, 2 Oktober 2026

Guru Belajar dari Guru:

Membangun Talent Pool dan Budaya Berbagi di CMI

Dr. H. Rahmadani, S.Ag., M.Pd.I.

Ketua Bidang Penjaminan dan Pengembangan Mutu Pendidikan

Yayasan Citra Babur Rahman Madinatul Ilmi

Ketika sekolah ingin meningkatkan kompetensi guru dan tenaga kependidikan, pikiran kita sering segera tertuju pada pelatihan, workshop, seminar, atau menghadirkan narasumber dari luar. Cara ini penting dan tetap dibutuhkan. Pengetahuan baru dari luar organisasi dapat memperluas perspektif, memperkenalkan praktik mutakhir, dan menghubungkan sekolah dengan perkembangan pendidikan yang lebih luas.

Namun ada sumber belajar lain yang sering berada sangat dekat dengan kita: rekan kerja sendiri. Di ruang guru, kantor, kelas, laboratorium, ruang layanan, dan unit-unit pendidikan, tersimpan pengalaman yang dibangun bertahun-tahun. Ada orang yang piawai menggunakan teknologi, ada yang kuat dalam komunikasi, ada yang terampil mengelola kelas, menyusun administrasi, mendampingi peserta didik, membangun relasi dengan orang tua, atau memecahkan masalah layanan.

Survei Pengembangan Kompetensi GTK Yayasan Citra Babur Rahman Madinatul Ilmi (CMI) memberikan petunjuk menarik. Dari 156 responden, 33 orang atau 21,2% menyatakan bersedia menjadi narasumber internal. Angka ini tidak perlu dibaca sebagai “hanya 33 orang”. Sebaliknya, CMI telah memiliki sedikitnya 33 calon penggerak pengetahuan dari dalam organisasinya sendiri.

Di sinilah muncul gagasan penting: organisasi pendidikan yang kuat bukan hanya organisasi yang mampu mengirim gurunya untuk belajar, tetapi organisasi yang mampu membuat pengetahuan bergerak dari satu orang kepada orang lain.

Ketika Pengetahuan Ada di Sebelah Kita

Sering kali kita mencari keahlian jauh ke luar, padahal sebagian jawabannya mungkin sudah tersedia di dalam organisasi. Ini bukan berarti narasumber eksternal menjadi tidak penting. Yang diperlukan adalah keseimbangan: belajar dari luar untuk memperkaya perspektif, sekaligus mengaktifkan pengetahuan internal agar pengalaman baik tidak berhenti pada individu.

Seseorang tidak harus menjadi “pakar besar” untuk dapat menjadi sumber belajar. Guru yang menemukan cara efektif menggunakan Canva untuk bahan ajar dapat membagikannya. Rekan yang menguasai Excel dapat membantu pengolahan data. Guru yang telah menggunakan AI secara bertanggung jawab dapat mendemonstrasikan praktiknya. Tenaga kependidikan yang berhasil memperbaiki komunikasi layanan dapat membagikan prosedur dan pengalamannya.

Keahlian yang terasa biasa bagi seseorang dapat menjadi pengetahuan yang sangat dibutuhkan orang lain. Masalahnya, organisasi sering belum memiliki mekanisme untuk menemukan, memvalidasi, menghubungkan, dan menyebarkan keahlian tersebut.

Di sinilah 33 calon narasumber internal menjadi penting. Mereka bukan sekadar daftar nama. Mereka dapat menjadi embrio ekosistem pembelajaran sejawat di CMI.

Dari Guru Belajar Menjadi Guru Berbagi

Pada Edisi #03 kita membahas bahwa Bangkom tidak seharusnya berhenti pada sertifikat. Pengetahuan perlu ditransfer menjadi praktik. Edisi kali ini membawa gagasan itu satu langkah lebih jauh: hasil belajar juga dapat ditransfer kepada rekan kerja.

Ketika seorang guru mengikuti pengembangan kompetensi lalu menerapkan hasilnya, kompetensi individu bertumbuh. Ketika pengalaman itu dibagikan kepada rekan kerja, kapasitas organisasi ikut bertumbuh.

OECD melalui TALIS 2018 menunjukkan bahwa kolaborasi profesional memberi kesempatan kepada guru untuk belajar dari praktik dan pengalaman koleganya. Bentuk kolaborasi yang lebih mendalam—seperti pembelajaran profesional kolaboratif, observasi dan umpan balik, kegiatan lintas kelas, atau team teaching—berkaitan dengan self-efficacy dan kepuasan kerja guru yang lebih tinggi serta, di banyak sistem, penggunaan praktik pembelajaran yang lebih menantang secara kognitif (OECD, 2020).

Namun TALIS juga memperlihatkan bahwa bentuk kolaborasi profesional yang mendalam lebih jarang dilakukan dibanding sekadar bertukar bahan atau berdiskusi. Pesannya jelas: berada dalam satu sekolah tidak otomatis membuat orang belajar bersama. Kolaborasi perlu diberi ruang, struktur, tujuan, dan budaya yang mendukung.

Community of Practice: Belajar karena Menghadapi Praktik yang Sama

Gagasan community of practice yang dikembangkan Wenger membantu menjelaskan mengapa pembelajaran antar-rekan dapat sangat kuat. Komunitas praktik tumbuh ketika sekelompok orang memiliki perhatian atau praktik yang sama, berinteraksi secara berkelanjutan, dan memperdalam pengetahuan melalui pengalaman bersama.

Dalam konteks sekolah, guru tidak hanya belajar dari materi formal. Mereka belajar ketika membandingkan cara mengajar, membahas kasus peserta didik, mengamati praktik rekan, mencoba strategi baru, menerima umpan balik, dan merefleksikan hasilnya.

Professional learning community juga menempatkan kolaborasi sebagai kegiatan yang terarah pada perbaikan bersama, bukan sekadar kebersamaan sosial. OECD menggambarkannya sebagai rutinitas kolaborasi untuk berbagi pengetahuan, interaksi yang terstruktur dan bertujuan, serta perbaikan kolektif.

Karena itu, budaya berbagi yang kita bangun di CMI sebaiknya tidak berhenti pada sesi “siapa mau presentasi?”. Yang kita perlukan adalah ruang belajar yang membuat pengalaman kerja menjadi pengetahuan organisasi.

Guru yang Ahli Belum Tentu Guru yang Siap Menjadi Narasumber

Ada satu kehati-hatian penting. Memiliki kompetensi tidak otomatis berarti siap menjadi fasilitator. Seorang guru mungkin sangat baik dalam praktik tertentu, tetapi belum terbiasa menjelaskan prosesnya kepada orang dewasa, menyusun materi, memfasilitasi diskusi, atau memberikan umpan balik.

Karena itu, calon narasumber internal tidak cukup hanya didata. Mereka perlu dipetakan berdasarkan bidang keahlian, bukti praktik, pengalaman, minat berbagi, serta kesiapan fasilitasi. Sebagian mungkin siap langsung berbagi. Sebagian lainnya membutuhkan coaching, pendampingan, atau kesempatan menjadi co-facilitator terlebih dahulu.

Prinsipnya bukan mencari siapa yang paling hebat, tetapi menemukan siapa yang memiliki praktik bernilai dan bersedia membantu orang lain belajar. Talent Pool harus menjadi ruang pertumbuhan, bukan label elit baru di dalam organisasi.

Pendekatan ini juga membuka peluang regenerasi. Hari ini seseorang menjadi peserta. Besok ia mencoba praktik baru. Setelah berhasil dan mampu merefleksikannya, ia dapat menjadi sumber belajar bagi yang lain.

Membangun Talent Pool GTK CMI

Jika dikembangkan secara sistematis, 33 GTK yang menyatakan kesediaan menjadi narasumber internal dapat menjadi titik awal Talent Pool GTK CMI. Talent Pool di sini bukan hanya daftar orang potensial, melainkan sistem untuk mengenali, mengembangkan, menugaskan, dan meregenerasi talenta internal.

Alurnya dapat dirancang: Pemetaan Kompetensi → Identifikasi Talenta → Verifikasi Keahlian → Penguatan Kemampuan Berbagi → Penugasan → Dokumentasi Praktik Baik → Evaluasi → Regenerasi Talenta.

Pemetaan kompetensi menjawab siapa memiliki keahlian apa. Identifikasi talenta menemukan individu yang memiliki potensi dan kemauan berbagi. Verifikasi memastikan keahlian didukung oleh praktik atau portofolio. Penguatan kemampuan berbagi membekali mereka dengan keterampilan fasilitasi. Penugasan memberi kesempatan nyata. Dokumentasi menjaga pengetahuan tidak hilang. Evaluasi memperbaiki kualitas. Regenerasi memastikan semakin banyak GTK tumbuh menjadi sumber belajar.

Dengan sistem seperti ini, Bangkom dapat lebih kontekstual dan efisien. Masalah yang muncul di unit dapat dihubungkan dengan orang yang memiliki pengalaman relevan. Pembelajaran dapat berlangsung dalam bentuk microlearning, klinik singkat, mentoring, peer coaching, lesson sharing, demonstrasi praktik, atau forum berbagi lintas unit.

Dari “Saya Bisa” Menjadi “Kita Bisa”

Ada perubahan budaya yang lebih besar di balik Talent Pool. Budaya organisasi yang sehat tidak menjadikan pengetahuan sebagai milik pribadi yang harus disimpan untuk mempertahankan keunggulan individu. Pengetahuan justru memperoleh nilai yang lebih besar ketika dapat membantu orang lain.

Ini membutuhkan rasa aman dan kerendahan hati profesional. Orang yang berbagi tidak harus tampil sempurna. Orang yang belajar tidak perlu merasa kurang mampu. Keduanya bertemu sebagai sesama profesional yang sedang bertumbuh.

Senge, melalui gagasan learning organization, menempatkan pembelajaran tim sebagai salah satu disiplin penting organisasi pembelajar. Organisasi berkembang ketika pembelajaran individual dapat terhubung menjadi kemampuan kolektif.

Dengan demikian, kalimat “saya bisa” perlu perlahan berkembang menjadi “kita bisa”. Keahlian individual menjadi aset organisasi ketika dapat diakses, dipelajari, diuji, dan dikembangkan bersama.

Peran Pimpinan: Menciptakan Ruang agar Orang Mau Berbagi

Budaya berbagi tidak tumbuh hanya melalui surat tugas. Pimpinan yayasan dan satuan pendidikan memiliki peran untuk menciptakan iklim yang membuat kolaborasi bernilai dan aman.

OECD menekankan pentingnya iklim kolegial dan dukungan timbal balik sebagai fondasi kolaborasi. Kepercayaan tidak dapat diperintahkan; ia dibangun melalui pengalaman bekerja bersama. Karena itu, pimpinan dapat memperbanyak kesempatan kecil tetapi rutin untuk berbagi praktik, mengamati pembelajaran, memberi umpan balik, mengerjakan proyek bersama, dan mengapresiasi kontribusi pengetahuan.

Waktu juga penting. Jika berbagi selalu dianggap pekerjaan tambahan setelah seluruh tugas selesai, ia akan sulit menjadi budaya. Organisasi perlu mengakui bahwa belajar dari rekan adalah bagian dari pekerjaan profesional, bukan aktivitas sampingan.

Pengakuan pun tidak selalu harus berupa penghargaan material. Kesempatan memimpin sesi, menjadi mentor, memperoleh pengembangan lanjutan, membangun portofolio, atau memperoleh apresiasi institusional dapat memperkuat motivasi berbagi.

Dari Talent Pool Menuju Learning Organization

Talent Pool bukan tujuan akhir. Tujuan yang lebih besar adalah menjadikan CMI organisasi yang terus belajar.

Bayangkan jika keahlian GTK dapat dipetakan secara berkala. Ketika sebuah unit membutuhkan penguatan public speaking, ada rekan internal yang dapat mendampingi. Ketika guru ingin memperbaiki pemanfaatan AI, tersedia komunitas praktik. Ketika ada praktik pelayanan yang berhasil, pengalaman tersebut didokumentasikan dan direplikasi. Ketika seseorang selesai mengikuti Bangkom eksternal, ia tidak hanya membawa sertifikat, tetapi juga membawa pengetahuan pulang untuk dibagikan.

Dengan demikian, investasi pengembangan kompetensi memiliki efek pengganda. Satu orang belajar, beberapa orang memperoleh manfaat. Beberapa orang belajar, unit berubah. Ketika proses itu berlangsung lintas unit dan berulang, kapasitas yayasan bertumbuh.

Inilah perjalanan dari individual competence menuju organizational capability: dari kompetensi orang per orang menuju kemampuan kolektif organisasi.

Guru Belajar dari Guru

Kita tetap membutuhkan narasumber eksternal, perguruan tinggi, praktisi, lembaga pengembangan, dan sumber belajar dari luar. Organisasi yang sehat justru terbuka terhadap pengetahuan baru.

Tetapi keterbukaan ke luar perlu berjalan bersama kemampuan belajar dari dalam. CMI memiliki pengalaman, praktik baik, talenta, dan pengetahuan yang tumbuh dari konteksnya sendiri. Tantangannya adalah membuat semua itu terlihat dan bergerak.

Tiga puluh tiga GTK yang bersedia menjadi narasumber internal dapat menjadi awal. Mungkin setelah sistemnya berkembang, jumlah itu bertambah. Lebih penting lagi, budaya yang terbentuk dapat mengubah cara kita melihat rekan kerja: bukan hanya sebagai orang yang bekerja bersama kita, tetapi juga sebagai orang yang dapat kita ajak belajar.

Ketika seorang guru belajar, kompetensi individu bertumbuh. Ketika seorang guru membagikan apa yang dipelajarinya, kapasitas organisasi ikut bertumbuh.

Pertanyaan Jumat Mutu

Keahlian apa yang kita miliki hari ini yang sebenarnya dapat membantu rekan kerja kita menjadi lebih baik?

Mungkin jawabannya bukan sesuatu yang luar biasa. Bisa jadi hanya sebuah cara kerja yang selama ini kita anggap sederhana. Tetapi ketika dibagikan pada orang yang tepat, pada waktu yang tepat, pengalaman sederhana dapat menjadi pengetahuan yang bernilai.

Budaya mutu tumbuh ketika orang tidak hanya bersedia belajar, tetapi juga bersedia membuat orang lain ikut bertumbuh.

Referensi Pilihan

OECD. (2019). TALIS 2018 results (Volume I): Teachers and school leaders as lifelong learners. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/1d0bc92a-en

OECD. (2020). TALIS 2018 results (Volume II): Teachers and school leaders as valued professionals. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/19cf08df-en

Senge, P. M. (2006). The fifth discipline: The art & practice of the learning organization (Rev. ed.). Currency/Doubleday.

Wenger, E. (1998). Communities of practice: Learning, meaning, and identity. Cambridge University Press.

Catatan editorial: Angka 33 GTK (21,2%) menunjukkan responden yang menyatakan bersedia menjadi narasumber internal dalam Survei Pengembangan Kompetensi Guru dan Tenaga Kependidikan Yayasan Citra Babur Rahman Madinatul Ilmi (n = 156). Kesediaan tersebut diposisikan sebagai potensi awal; penetapan Talent Pool tetap memerlukan pemetaan bidang keahlian, verifikasi bukti praktik, dan penguatan kemampuan fasilitasi.

JUMAT MUTU

Membaca Data • Merefleksikan Praktik • Menumbuhkan Mutu